Kirjoittaja
Tapio Pippuri

Ketteryys osana yrityksen kulttuuria

16/06/2017   Uusi työ

Keskustelin taannoin hyvän ystäväni kanssa liiketoiminnan kehittämisestä ja uusien aloitteiden ehdottamisesta yrityksen sisällä. Ystäväni toimii pienessä liikkeessä myyjänä ja on vastuussa kyseisen liikkeen päivittäisestä operatiivisesta toiminnasta ja myynnistä. Hän taas vastaa omalle esimiehelleen, joka istuu yrityksen pääkonttorissa.

Keskustelumme ajautui jouluun, mikä tunnetusti on kuluttamisen sesonkiaikaa. Viime jouluna liikkeen myynti ei ollut saavuttanut toivottuja tuloksia. Kysyin ystävältäni, miten hän itse oli pyrkinyt vaikuttamaan asiaan. Ystävälläni oli kertoa paljon mielenkiintoisia ajatuksia ja ehdotuksia myynnin kehittämisestä, markkinoinnista sekä asiakaskannan kasvattamisesta.

Surukseni sain kuitenkin kuulla, että kaikki nämä ehdotukset ja ajatukset olivat menneet kuuroille korville, koska pääkonttorissa istuva esimies ei niitä ollut hyväksynyt tai arvostanut. Tilanne harmitti minua syvästi, ei vain siksi, että hyvää ystävääni ei kuunneltu, vaan siksi, että kyseisen liikkeen kehitys oli pysähtynyt yhden ihmisen takia ja potentiaali jäänyt hyödyntämättä.

Mediassa voimme onneksemme nähdä nykyään enemmän tarinoita onnistumisista. Yhä useammin näiden onnistumisten mahdollistajiksi nimetään älykkäät työntekijät ja heille annettu vastuu ratkaista ongelmia itsenäisesti. Lähellä ongelmaa olevat työntekijät ymmärtävät usein hyvinkin tarkasti, mistä ongelma johtuu ja osaavat myös ehdottaa sopivia ratkaisuja. Siltikin, kuten aiemmin mainitsin, liian usein organisaation sisäiset portinvartijat blokkaavat uudet ajatukset ja ideat, ennen kuin ne lähtevät lentoon.

Syitä voi olla monia. Vastuussa oleva henkilö saattaa kokea epäonnistumisen tunnetta, epäpätevyyttä tai epävarmuutta, kun muut kertovat hänelle, miten asiaa tai ongelmaa kannattaa lähestyä. Ehkä vastuussa oleva henkilö ei luota alaisiinsa tarpeeksi, jotta seisoisi heidän ideoiden takana ja olisi valmis viemään niitä eteenpäin. Ehkä intuition synnyttämä idea ei ole datalla perusteltavissa, mikä aiheuttaa epävarmuutta ja tulee tämän vuoksi sivuutettua.

Mietin, miten itse toimisin vastaavassa tilanteessa ja muotoilin seuraavat pelisäännöt, joilla itse rakentaisin avointa ja ratkaisukeskeistä kulttuuria:

  1. Uskalla innostua, ehdottaa, kokeilla ja olla väärässä.
  2. Keskustele, suunnittele ja työskentele ongelman lähellä olevien henkilöiden kanssa.
  3. Luota intuitioon mutta tee töitä olettamuksien todentamiseksi.
  4. Kuuntele ja keskustele ideoista avoimesti kaikkien sidosryhmien kanssa.
  5. Fail fast and move on

Kulttuurin rakentaminen pelkkien ohjeiden ympärille ei todennäköisesti onnistu mutta ne antavat hyvän suunnan ja ohjenuoran toiminnan kehittämiseksi. Uskallan myös väittää, että avoimen ja ratkaisukeskeisen kulttuurin rakentaminen lisää työhyvinvointia ja jaksamista sekä luo ylpeyden ja omistamisen tunnetta omaa työtä kohtaan.

Me Gappsilla nostamme liiketoiminnan ketteryyden ja avoimen kulttuurin isoon rooliin toiminnassamme. Tämä näkyy vahvasti osana projektejamme ja haluamme siirtää samaa ajattelumaailmaa myös asiakkaillemme. Tehdään yhdessä töitä ketteryyden ja avoimuuden eteen!

Tapio Pippuri

Ota yhteyttä